古为今用,九招解决选人用人难题

2019-10-20 23:45栏目:五金工具
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铝道网】为什么识人如此之难?因为在用人的问题上,用了忠臣,百姓幸福,社稷安宁;用了奸臣,百姓遭殃,社稷哭泣;可见识人用人之难。 崇祯皇帝在大明帝国灭亡时说过一句名言:“朕非亡国之君,臣乃亡国之臣”。 崇祯四年,崇祯皇帝借遭遇旱灾之际,想借此改变朝廷风气,崇祯皇帝列举了十一种官吏的歪风邪气:一、臣下“事多蒙蔽”,不讲真话;只说好听赞扬的话,把问题藏起来,为什么要藏问题?很简单,暴露问题就会挨批,挨批就会面临当官的下课。谁会主动说问题?百姓口小,位卑言轻,说了也不起作用。这样,问题就被包裹起来。皇上及朝廷还觉得天下太平。这样时间久了,问题积累的多了,所谓积重难返,爆发时一发不可收拾。同样,兵败如山倒。二、“用人不当”,有才干、有能力者不能被重用;庸才占据高位,能出什么好主意?三、“任事者推诿不前”,占据重要位置却不干人事,只想着自己及家人和周围人的利益。得过且过,明哲保身;四、“刑罚失中,而狱底多冤”,用现在的话讲就是司法腐败极为严重;司法腐败,政府就会失去民心,没有威信。社会就会失去公正公平的基础。五、“墨吏纵横,而小民失所”,基层官吏为非作歹,欺压百姓;百姓屡受盘剥。苦不堪言。六、“遵、永之援军,扰害土著”,派往遵化、永平前线的军队,扰害当地民众;七、“秦、晋之征夫,妄戮无辜”,在山西陕西两地征夫过程中,擅杀人民;鸡犬不宁。八、“言官之参论,修怨徇私”,负责纠察政纪的官员,不秉公行使职权,而掺杂个人目的;趁机中饱私囊,坑害官吏。九、“抚按之举劾,视贿为准”,地方要员根据贿赂,来决定对于属下的荐举或参劾;也就是买官卖官比较严重。十、“省、直之召买,暗派穷黎”,各省及南北直隶,把徭赋的负担主要加之于穷人及弱势群体;人民能安静吗?十一、“边塞之民膏,多充私囊”,国家用于边防军事的粮饷,被当官的大量私吞。由此可见,明朝的官员的风气有多可怕。崇祯皇帝想改变,可是,为时已晚。以上因素导致几百年的江山在崇祯皇帝手上断送。 黄梨洲在《明夷待访录》中讲到:明太祖洪武十三年,宰相胡惟庸造反,明太祖因此废止宰相制度。所以明清两代无宰相,这可以说是中国历史上的一件大事。黄梨洲认为明亡在于废除了宰相这一制度。他认为将来应该再设宰相一职,把宰相用来做政府领袖,不要由皇帝独揽大权,这样皇帝也不太累。显得也民主。由此可见,官员的重要性,关乎国家安危。顾亭林在《日知录》中写道:天下太平,则小官多,大官少;天下大乱,则必然是大官多而小官少。总而言之,地方政治干得好,天下就太平。地方政治干的不好,天下就会大乱。可谓:郡县制,天下安。纵观中国几千年朝代历史,乱也是从地方开始的。可见地方政府的重要性。而明代的奸臣如严嵩父子、魏忠贤、王振、刘谨、严世藩等在历史上都是比较有名的。 据史书记载,唐太宗在总结用人时讲到对付小人是一件非常困难的事。唐太宗说:皇帝只有一个脑袋,而周围有太多的人琢磨如何对付皇帝。有的靠智慧,有的靠勇气,有的靠口才,有的靠装憨,有的靠装傻,有的靠谄媚,有的靠奸诈,总之,投其所好,满足你的私欲,达到自己的目的。有为民着想的,有为江山社稷考虑的,有为自己的前途考虑的,还有怀有个人目地的。他们无孔不入,整天琢磨着皇帝,皇帝稍不注意就会中了圈套。看来,我整天也在与君子和小人斗智斗勇。皇帝也很难当呀!当然,唐太宗依然是唐太宗:用一君子,则君子皆至;用一小人,则小人竞进矣。所以才有大唐几百年的帝业。 在这之前的刘邦在谈到用人时也有独到之处。汉高帝五年,刘邦称帝,定都洛阳,置酒洛阳南宫,与群臣论所以取天下之道。他说,张良、萧何、韩信,“三者皆人杰,吾能用之,此吾所以取天下者也。项羽有一范增而不能用,此所以为我擒也”。 “夫运筹帷幄之中,决胜千里之外,吾不如子房;镇国家,扶百姓,给饷馈,不绝粮道,吾不如萧何;连百万之众,战必胜,攻必取,吾不如韩信。三者皆人杰,吾能用之,此吾所以取天下者也。项羽有一范增而不用,此所以为我所禽也。”群臣说服。可见,知人善用,成就刘邦。这在历史上很有名。 诸葛亮在千古名篇《出师表》中写道:亲贤臣,远小人,此先汉所以兴隆也;亲小人,远贤臣,此后汉所以倾颓也。先帝在时,每与臣论此事,未尝不叹息痛恨于桓、灵也。侍中、尚书、长史、参军,此悉贞良死节之臣也,愿陛下亲之信之,则汉室之隆,可计日而待也。这就讲了一个道理:君子当道,社会安定,国泰民安。小人当道,纲常混乱,国无宁日。社会也一样,如果社会正气十足,邪气自然消退。社会风气就好。如果社会正气不足,邪气就会猖狂。社会风气自然就不好。 古为今用,大师们对今朝企业用人的启示: 1、建立正确的人才观 只有建立一套正确的人才观,才能真正体现以人为本的企业文化,使其不流于口号和形式。 正确的人才观,首先从正确的选才原则开始。企业应该以求才之渴,识才之眼,举才之德,容才之量和用才之胆去甄选人才。任人为亲,不敢聘用比自己能干的人的想法都将阻碍企业的发展。 正确的人才观,还包括在管理上切实体现对人才的尊重。现代管理理论中有两个著名的理论:经济人与社会人口经济人的假设认为人的本性是懒惰的,尽可能逃避工作:不愿承担责任等;而社会人的假设则认为人都是勤奋的。人们可以自我激励、自我控制,在人群中存在着高度的想象力和创造性。 经济人的假设,必然导致胡萝卡加大棒的管理方式。而这正是一些企业的管理方式一一时刻监督,处处防范,惩罚严厉,常常喜欢杀一儆百。然而,按社会人假设,管理者应采取的是截然相反的管理方式一创造适宜的工作环境:满足职工的尊严需要和自我实现需要:让职工担负更多的责任,使他们发挥潜力,自我控制,以达到个人与组织目标的一体化。 虽然社会人假设仅是一种理想状态,但是真正尊重人就会把人性好的一面发扬光大,同时使企业的利益较大化。如果是把员工当作经济人,员工的自尊心得不到满足,久而久之,员工就会真的变成经济人,对工作不满,能少干就少干,并时刻酝酿离开这个大棒常现的地方。 正确的人才观,还包括合理的人才流动政策。人才流动虽是每家企业都会遇到的,但当员工跳槽频繁时,就应该引起企业的注意了,决不应拿合理的新陈代谢作为掩耳盗铃的借口。 可采取的措施包括:通过科学的评估合理配置人才,使的人才不致因工作过于简单而感到乏味,降低工作效率,甚至产生流动的愿望。而对于那些能力较差的人员,也应给予一定的培养,或将其调换到与之相适应的岗位。 有些企业一方面为人才不断流失而发愁,一方面又为了节省成本而常常通过某些手段使其认为能力不够的员工流向外部劳动力市场。其实,在某个岗位上发挥不力的人员不一定在另一岗位也无所作为。一些企业招了人就要马上用,一不合适就立即将之剔除的做法不仅使新员工心寒,老员工也会感到企业的人情味不够。员工的新陈代谢应该建立在和谐的基础上。如果流动并不能使企业的人力资源结构越来越合理有效,则这样的流动对企业将是有害无益的。 2、建立企业的远景目标 许多小公司都埋头发展业务,却从未静下心来想一想,我们的使命是什么?我们的远景目标是什么?也许老板会认为,公司走一步算一步,因为较终能够发展到什么地步谁都不知道。 但是,没有一个宏伟而可行的战略目标,公司员工又怎能齐心协力地朝着这个远景目标奋斗?的员工又怎会乐于投身在这个目前还未壮大的企业之中?工作的热情首先来自于对企业充满信心,对未来充满希望。一个雄心勃勃但决非遥不可及的远景目标,将吸引一批对事业充满热情的人才投身其中。 毕竟通过自己的耕耘使一家默默无闻的企业成长为行业中的知名大企业是对人才的极大诱惑。远景目标并不是一句简单的口号,而应该是几经斟酌的奋斗目标。比如,有一家企业曾把自己的远景定为,争创世界一流的通讯企业,这样的远景给人的感觉多少就有点口号的味道一一争创是不一定需要达到的。如果改为成为世界一流的通讯企业,这样的远景给人的激励效果显然更大。 3、注重企业文化 不少企业根本没有企业文化。有的认为这是大企业才需要考虑的事;有的虽然知道企业文化的重要性,但不知道自己公司应该具有怎样的企业文化或如何去建立这样的企业文化;有的虽然在员工手册上写上了公司的企业文化,却从未在实际管理中体现过这种文化,充其量只是起到了标榜跟上了管理潮流而已口然而,企业文化却是企业获得竞争优势的基础,对大企业和企业都是如此。 例如,美国杜邦公司的竞争对手难以引进杜邦公司卓有成效的安全教育体系,是因为在这个制造炸药起家的公司里,安全意识早已深深铭刻在每位员工的心里了。而我国海尔集团也因可以创造价值能力的特殊内部资源的企业文化而成为中国家电业的老大,企业文化的重要可见一斑。每个企业都应建立自己独特的,竞争对手难以模仿的企业文化,但有一点应该成为现代企业文化的共同核心,那就是以人为本。 二十一世纪的管理是以人为中心的管理。企业即人、企业为人、企业靠人,企业往往更能体会到水能载舟,亦能覆舟的道理。只有切切实实地尊重人、理解人、关怀人、成就人,才有可能让员工认同公司的企业文化,并将自己的理想与公司发展壮大的目标融合在一起。 4、给予足够的信任 信任首先体现在给予员工自主管理的权利。现代人力资源管理的焦点是以人为中心,主张情、理、法二者的有机结合,追求无为而治的管理较高境界。管理学家麦克格雷在《企业中人的因素》中写道:人们普遍存在着解决问题的智力、创造力和想象力,如果条件适当,人们不但不会逃避责任,相反会主动承担责任。当企业为员工提供了良好的自主管理制度时,人们会产生由衷的归属感和责任感,提高积极性,充分发挥能动作用,有利于提高企业生产效率。 1987年美国的福特公司和通用公司同时取消了监工这一职位,这是企业对员工自主管理及其效应的充分肯定。此外,充分信任还体现在公司资源的分享上。当员工学识提高,资讯科技普及时,员工对企业的期望值也提高。 充分信任还包括合理的授权。敢不敢放权,是衡量一个领导者用人艺术高低的重要标志。企业有一个很大的通病就是老板对部下不够信任。如果领导者对部下不放权,或放权之后又常常横加干预、指手划脚,必然造成管理混乱。另一方面,部下因未获得必要的信任,也会失去积极性;同时部下还会产生依赖心理,出了问题便找领导,使领导者疲于奔命,误了大事。 5、注重沟通 按理来说,企业由于人员少,下属和领导的沟通是比较方便的,沟通不应该成为薄弱环节。然而事实上,一些企业的领导的思想并不开放,以一家之主自居,因此也就不注重与员工沟通,久而久之,员工认为既然自己的意见不被采纳,也就没有沟通的必要了。一个对工作积极开拓的人,他的潜力和所创价值可能是无法估量的。 显然,一个老板能不能使其属下的每个员工都贡献出构想、创造性与心力,是他能否成功的秘诀。一个有前途的创业者,应知道怎样利用每个员工的力量、利用整个团队的力量去开创卓越。 6、采取激励措施 1).事业激励 台湾著名的鞋业大王、台湾环隆企业集团创始人蔡长汀在防止人才外流方面做得相当出色。他的做法是,用自己的钱使一些人成了股东或企业主。每当他看见自己认准并确有才干的人要离开时,就说:别走了,留在环隆,我给资金,你自己干,成功了企业归你,失败了算是我出的培训费。结果,想走的不走了,从而更激励出企业内部的活力。人们不但高兴地看到自己前途的光明,也更钦佩蔡长汀的为人。环隆就像是一株兰花,只有不断地分根,才能生出许多新的兰花来。有了这些小兰花,我们的人才就保住了,事业就发展了,何乐而不为之。企业要留住真正的人才确实有一定的难度,但是如果能让的人才在此基础上开创自己的事业,这种事业激励作用是巨大的。当然,这也要求企业的老板有如蔡长汀般全无私心一一创办企业不是为自己事受,而是一种人格上的升华和事业上的追求。 2).情感激励 现代领导科学认为,领导的本质就是一种人与人的关系。一个好的领导,就是要透过这种人与人的关系,以自己的模范行为影响他人,激励员工的积极性,并通过对员工无微不至的关怀,使他们感受到企业的温暖,从而增强主人翁责任感。比如,如果企业领导能够在员工生日的时候亲自安排为他庆视,常常能使员工感受到家的温暖,并对领导充满感激之情,从而更尽心尽力地为企业工作。 3).荣誉激励 荣誉激励是通过满足人们的自尊需要而达到激励的目的。如ibm公司设有100%俱乐部,每当有员工超额完成销售额时,他就被批准成为这一俱乐部成员,他和他的家人将被邀请出席隆重的集会,获得极大的心理满足。有的时候,领导一句当着其他员工面的赞扬也是对员工的激励,这种对员工贡献公开承认的做法无须成本,但激励效果却相当显著。 4).物质激励 虽然激励有多种形式,但是物质激励对于人的重要作用是不可否认的。物质奖励并不是多功能的。许多国外企业的员工在工作中做出了贡献或取得一定成绩时,在物质奖励和荣誉面前,选择的往往是荣誉。但是,这通常是在物质已经有了保障的前提下。 很难相信,一个得不到物质保证的企业能使劳动者的积极性持久发挥。对于起步不久的企业来说,想在物质激励上与的外资企业媲美是不太可能的,但是决不能因此就忽视物质激励的重要程度,应该把有限的资金用在刀刃上口比如,在选择是用加薪还是发放奖金时就应该综合考虑各因素。 如果员工对现有薪水己颇多微词甚至十分不满,那么加薪远比奖金有用,有利于增加员工的向心力。而对一个月薪2000元的员工来说,一次性发放5000元奖金,对他的剌激肯定远比每月加薪400元来得深刻。 7、设计合理的分工 小公司往往有一个共同的特点,即没有正规的岗位说明书。一是认为员工人数不多,没有必要搞这些条条框框。二是小公司也没有这么多人力物力去摘。于是便常有分工不明,工作不清楚应落实在谁头上,相互推脱的事情发生。 在一家还未建立起员工归属感的企业里,或在一家奖金与业绩挂钩工作并未作得很好的企业里,员工有希望承担责任越少越好的想法是正常的。但由此带来的员工互相抱怨,相互推脱将直接给公司造成损失。因此,笔者认为,小公司人员虽少,但建立一套岗位说明书是有必要的,而这样也可以避免老板随意更换岗位职责,引起员工内心不满。当然,岗位说明书也不应一成不变,而应随时在实践中考验这样的设计是否合理,并在一段时期后在与员工共同商议的基础上对其修改,使之更加合理化。还可以在岗位说明书中附加说明,如果遇到岗位说明书中未涉及的突发事件,可以由某个授权人员具体安排工作,并将职责承担的多少与奖金挂钩。这样即使有一些突发的未明确分工的任务,员工也乐意多积极承担一些而不是相互推脱。 8、重视员工培训 有些企业以经费不足为理由而不愿意对员工进行培训。事实上,这种对员工的投资是非常值得的,既可以建立起企业与员工间良好的合作关系,又可以导致企业取得更高的效率和更多的创新等。 企业不应该把人才当作不断燃烧的蜡烛,而应将其视为一个蓄电池,在不断放电的同时,也应不断地给其充电。国外的许多企业也都把对雇员和工人的培训看作是开发人力资本的主要手段。 9、创造和谐的工作环境 和谐的工作环境不仅包括良好的办公环境,还包括良好的人际关系所创造的办公氛围。而后者往往更为重要。美国的管理学家孔茨指出:管理就是设计和保持一种良好的环境,使人在群体里高效率地完成既定目标。 管理归根到底是人的管理,因此小公司在尽量为员工创造满意的工作条件的同时,还应注意协调公司员工的人际关系,创造团队合作的气氛,及时调解员工间的不满口在这样的环境下工作人们才能心情舒畅,高效地完成工作。

作者单位:云南临沧鑫圆锗业大寨锗煤矿 在中小企业的生存与发展过程中,特别是起步创业过程中,人才起了关键性的作用,大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引留住各种人才,而名气和资源都比较小的中小企业,如何求才,用才,育才,激才,留住人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题,也是现代人力资源管理的核心问题。 本文通过对中小企业发展状况以及优劣势的分析,根据中小企业的特点,比较系统地提出了中小企业吸引人才留住的策略,包括树立正确的用人观念、创造吸引人才的系列条件以及采用内外聘用相结合的选拔形式。在中小企业吸引人才的过程中,应根据企业内外环境的实际情况,制定科学合理的人才策略,并在实际中不断改进完善,使企业不仅能吸引人才,而且能留住人才,为企业所用。 【关键词】:中小企业,人才,吸引留住策略。 引言www.4066.com, 中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用。统计资料表明,全国工商注册企业中,中小企业占90%以上,其产值和利润分别约占60%和40%;而且,中小企业还提供了75%的城镇就业机会;此外,中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。 发展中小企业是一个必然的趋势,从98年起政府有关促进中小企业发展的各种投融资政策、外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施相继出台。1999年4月,《中小企业促进法》调研起草工作也已开始进行,社会对中小企业已愈来愈重视。 中小企业如何吸引留住人才 中小企业如何抓住这个良好的机遇,获得长期生存与持续发展的动力和能力,是中小企业在竞争中面临的严峻课题。虽然,中小企业的成功依赖于企业多方面的因素,但人才战略是整个企业发展战略的核心。 一、 中小企业在吸引人才方面存在的劣势及优势 由于中小企业自身的特点和各种原因,中小企业在吸引人才方面困难重重,而这些困难大多是由于中小企业自身的特点所决定的。 1、规模小,风险大 不管是生产规模,还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且,一般来讲中小企业的稳定性不如大企业,无论内部还是外部环境的变化,对中小企业的影响比对大企业的影响大得多,在中小企业发展的风险要高于大企业,因此不利于吸引人才。 2、用人复杂性,且地域性强] 中小企业分布在各行各业中,从手工作坊式的加工业到高科技技术产业,包括一些不适合大规模资金运作的领域,所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广,地域性强,尤其是人员的构成更具有明显的地域性,有时容易形成排外的企业氛围,不利于企业引进新的人才 。而且有些企业位于中小城市、乡镇,甚至偏僻的地方,更难吸引人才。 3、对个体依赖性强 个体对企业的贡献度大,影响也大。无论是经营者,还是每一个职工,对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度,中小企业往往对个体的力量依赖性更大,也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性,往往没有一个系统的、完善的管理制度体系,也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系,这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。 4、缺乏良好的企业文化 大多数中小企业不注重企业文化的建设,员工缺乏共同的价值观念,对企业的认同感不强,往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位,这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。 虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多,而且有些是企业不能避免的,但与大企业相比:中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点;人才在企业的发展的机会较多,成长空间大,容易发挥个人的特长,激发个人潜力,体现自己的能力,也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。所以,中小企业应扬长避短,建立一个有效的吸引人才的机制。 二、吸引人才机制的建立 根据中小企业的特点,具体可以从以下几方面着手: 树立正确的用人观念 1.全面人才观。从狭隘的人才观到全面的人才观,即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。 由于历史与社会的原因,中小企业普遍认为人才就是指技术人才。他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观,使中小企业形成一种对技术人才的依赖性,难以发现自身面临的真实问题,也不重视人才管理体制的系统建设,从而使企业难以获得长期稳定的发展。 技术人才对企业经营的成败当然很关键,我们也确实看到这样的情况:一个技术上的突破,使企业面貌焕然一新。但这种情况是有条件的,它并不发生于大多数企业中。多数的情况是企业在有序的运作中推进技术进步和创新,技术人才也只是企业经营中一个重要的方面。 建立全面的人才观是中小企业吸引人才的基本前提,中小企业主要应建立如下人才观: 人才是多样性的:企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。除技术人才外,还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。应该说,一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。 人才是多层次性的:企业经营中,各种人才应居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者,也可以是生产经营第一线的员工;可以是高级的技术开发的专家,也可以是技能娴熟的工人。 全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端,使企业全面 分析人力资源方面所面临的问题和机遇,从制度上建立起完整的人才体系,有针对性地招揽切实需要的适用人才。 2.扬长避短,不拘一格降人才 正确理解应试者和空缺职位之间的差距,对人才的态度应从“人才完美”到“人才不完美”。由于各种原因,中小企业有一种人才完美的错觉,甚至对人才有一种神秘感,认为人才应是全能的完人,把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上,形成了一种对人才的依赖心理。其实,对企业而言,人才就是具有能为企业所用的一技之长的人。他也许在某些方面能力突出,但在其它方面表现平平,他也会有他的弱点、不足。总而言之,人无完人,企业进人不能一味追求高、精、尖,在绝大多数情况下,追求的是各类人才的合理搭配。只有打破人才完美的观点,企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制,而不是把企业的发展寄托于个别的“完人” 或“能人”身上。同时,它还有助于企业形成系统管理的观念。 3、充分考虑人才的需求,制定相配备的激励政策 转变片面的“人才的需求”观,从人才“需要事业”到人才“要事业,也要生活”。很多中小企业认为人才追求的只是成功的事业,他们不在乎物质需求。在计划经济体制下,这或许是正确的:因为一切均在计划安排中,追求是没有用处的。然而,市场经济体制下,个人的价值观,以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化,每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面。在这种情况下,“要事业,也要生活”成为人才的普遍需要。由于社会观念的偏见和企业财力有限,在中小企业吸引人才的难度本来就很大的情况下,企业如何采用有效的方式,吸引适用的人才具有特别的意义。正确的认识人才的需要,企业制定相配备的激励政策,有助于中小企业制定正确的引进人才的战略和政策。 4、任人唯贤 虽然一直以来,社会广泛地批评“任人唯亲”,但仍有不少企业 “唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”,使企业发展受到严重的制约,难以摆脱家族企业模式。这种情况应该纠正,但与此同时,也不可走向另一个误区--“亲者不任”;现在有的中小企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才,甚至认为企业内部没有人才,总认为“外来的和尚会念经”。其实,真正的“任人唯贤”是不论亲疏的,内部选拔人才是一条有效、便捷的用人途径。由内部选拔出来的人才对本企业比较了解包括企业发展战略、企业文化、产品特性等;个人的价值观念与企业的理念较为一致,能够较好的处理各种人际关系,比较有助于企业的发展。从外部选拔人才也是有效方法。近几年TCL的吴士宏、荣事达的劳伦斯等所谓“空降兵”的出现,给很多企业带来一个值得思考的问题。 创造吸引人才的各种条件 中小企业要善于发挥自己的优势,抓住新一轮企业改革的时机,有效地利用企业有限的资源,以各种方式努力创造吸引人才的条件,包括物质吸引和精神吸引。 1.运用薪资、福利 考虑到自身的实力和实际条件,中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度,一般可以采取“底薪+奖金”的模式:“底薪”可以与企业原有的薪酬 制度统一,基本上差距不大,而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。采取这种模式主要从以下两方面来考虑: 首先,这种模式可以满足人才日常生活的基本需要,使他们可以安心专注于本职工作,也可以提供了充分调动人才积极性所必需的物质激励。这样既有利于增加中小企业对人才的吸引力,也符合中小企业的能力和条件。 其次,中小企业的特点决定了企业内部人与人之间密切的配合对企业的生存和发展至关重要。所以在吸引人才的同时,企业也应重视协调新老员工的关系。而这种模式由于采取了和原有工资制度基本一致的“底薪”,可以保护原有职工的工作积极性,而且由于制度和观念的变化,大部分人也都可以接受“人才为企业做出突出贡献就应获得高额报酬”的观点。这样企业在引进新人才后不会引起组织内部的不稳定,甚至引起原有人才的流失。针对不同行业、不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才,企业应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额,以保证公平和效率的原则。 对于从事技术工作的人才:对于高级技术人才可以根据他参与的项目为企业所带来的效益,以项目提成的方式给予奖励;而对于一般的技术员工或工人可以采取一次性奖金以鼓励他在具体生产或研发过程中的小发明或小创新。 对于从事管理工作的人才:可以采取“目标管理”的方式。制定一定的管理目标,并根据目标完成程度以及效果来确定奖金数额。对于目标的制定和考核标准可以由企业来制订,也可以由企业与人才双方协商制订。 对于从事市场方面工作的人才,可以采取以市场业绩为依据来确定报酬,同时可以辅以“目标管理”方式来鼓励人才在开拓新市场,创造潜在消费市场以及推广企业知名度等不能直接计量的工作。 另外,企业应积极参与社会福利制度的改革和建设,按照法律的规定,根据自身条件,努力建立较为完善的福利、劳动保障 制度。在西方近几年来出现了福利比重急剧上升的趋势,有报道说美国一些高科技企业的福利支出与工资的比例已经到了1:1的地步,姑且不论合理与否,至少放映了管理者通过各种措施谋求留住人才的一种迫切愿望。福利可以体现在住房、休闲娱乐、医疗保健、生活设施等多方面。并尽可能地为人才解除后顾之忧,例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题,以增强人才对企业的归属感。 2.运用职位 人是有各种各样的需求的;根据马斯洛的需求层次理论,人不但有物质的需求,也有精神上的需求。因此,创造恰当的非物质的条件,也是吸引人才的一种重要的手段。而使人才在工作中得到满足是一种行之有效的方法。根据人才自身的素质与经验,结合企业内部的实际情况,依照企业的目标策略,给人才设置挑战性的工作或职位,使其能够在工作中得到发展的空间,不但满足了人才自我满足、自我实现的需要,同时,也使得人才在工作中得到了锻炼,反过来也有利于企业的发展。 在一些企业中,特别是那些规模快速增长或进入二次创业的中小企业,存在着如何使参与创业、但目前已经不适合企业发展需要的经营者让职,以便给更有能力、更有经验的新引进的人才提供职位的问题。要解决这个问题,关键是要在企业内部形成一种良好的人才竞争机制,可以依据“能者上,庸者下”的原则,采取公开竞争上岗的做法;或者,为了避免因组织剧烈变动而挫伤员工的积极性,采取让原有经营者进行再次创业,开发新项目、新市场,而让新引进的人才经营管理原有的产业。另外,还可以通过给原来的经营者配备助手并赋予助手以实权,具体行使管理职能,而原有的经营者主要起顾问或指导作用等方法实现新老交替。 3.运用股权 在吸引人才方面企业还可以顺应企业改革的潮流,以建立现代企业制度为契机,在“产权明晰”上下功夫,制定多样的、具有吸引力的股权政策。通过将个体的利益和企业的利益统一起来办法,从而在公司内构建“利益共同体”,增强人才的责任心,充分激发积极性和创造性。 期股权:即企业向人才提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买本公司一定数量股份的权利。这种政策主要适用于上市公司(股票容易变现)或行业和企业都处于成长期(未来期望值高)的情况,其实施要点是工作绩效的评价,以及与工作绩效相对应的股权的大小。要保证其具有吸引力,同时必须保护企业利益。 干股:即企业送给人才的一种特殊股权,可以享受分红但不拥有产权。它实际上是一种用股权将资金、技术、管理等进行有机结合的经营机制。 岗位股权:即一种只与岗位对应的股权。通常的做法是建立职工持股会,但这里作为吸引人才的一种条件,更注重其吸引力和激励力。宜与期股权配合使用。 贡献股:即根据员工对企业的贡献而给予的一种股份。适用于进行产权改革的企业。 知识股:即根据人才的知识背景或特殊技能而给予的一种股份。其具体做法是企业在总股份中分出一块专门用于吸引人才,该项的要点是对人才价值的合理评价,以确保企业和人才双方的利益。 每个企业都有自己的特点,引用股权的形式必然各不相同。企业可以根据自身的实际情况灵活运用。 4.运用企业 文化 日本的士光敏夫说过:企业内部的共同价值观是推动企业前进的动力,是看不见的企业方针、行动的准则。当一个企业的文化真正发挥作用时,可以起到其他管理手段达不到的作用。 我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。 企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业,在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识,风俗习惯。一个企业的文化,会强烈影响一个企业对员工的根本看法,并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情,统一企业成员的意念和欲望,齐心协力的为实现企业战略目标而努力,而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。对中小企业而言,其影响效果尤为明显。 5.其它可以创造的条件 现在越来越多的人认为企业不仅是一个工作劳动的场所,同时也是重要的社会交际场所,所以中小企业除做好以上几方面的工作外,还应重视营造一个积极的、协调的环境和氛围,满足人们这方面的需要,提高对人才的吸引力。 做好日常管理。创造一个环境整洁、氛围友善、运作有序、管理规范的企业形象。 需有一个长远的发展规划与方略。由于社会的压力,人们在择业上越来越慎重,他们不仅看重企业的当前状况更注重企业的未来前景及自己身在其中的发展(这种发展本身具有对未来社会的适应性)机会。因此企业不仅要作好当前管理,还必须有一个长远的发展规划与方略。通俗地讲企业要有一个“企业的梦”,同时企业还应有一个系统的人才培养与选拔的体系,它给进入企业的每一个人一个“个人的梦”,也就是个人职业生涯规划。 除了采用、落实前述各种吸引人才的措施外,还必须有其他相应的方法,以保证人才始终处于被激励的状态,从而长久地为企业作贡献。 企业主要是要建立起一套开放的人才流动的机制。企业内部各个层次、各个岗位的人员职位并非终身制,“能上能下”,优胜劣汰,而且外部人员可以适时进入企业,为企业注入新鲜血液,真正做到人才顺畅流动。 采用多种任用形式 1.内部选拔 从企业内部培养和选拔人才,有利于激励企业员工;有利于培养人才;可靠性强、忠诚度相对较高;同主要供应商和用户的重要关系可保持完整无损。但也可能造成“近亲繁殖”或企业难以摆脱传统模式,竞争力不强。在很多情况下是效率最高、效果最好的方式。其具体做法很多,但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。中小企业由于自身条件的限制,它的选拔 对象相对较少,所能投入的资金和实践也相对少,所以培养和选拔工作要有重点、有针对性。 2.外部选聘 从外部选拔人才可防止“近亲繁殖”,选择余地大,有助于维护选拔的严肃性,难以摆脱以往不良惯性,能相对比较公平的处理企业长期积累的疑难杂症。但选拔者应把握尺度,否则有可能挫败企业内部员工积极性,甚至造成高离职率。 外部选聘是企业选拔人才的重要途径,因其来源广泛,企业较易获得所需人才。外部选聘的方式和来源也很多,主要有: 通过招聘广告、人才市场选聘:中小企业要树立信心,积极参与人才市场上的竞争,利用企业所创造的、如前所述的各种条件,努力招聘适用人才。 加强与科研部门、高校联系合作,从中发现和挖掘人才。 从别的企业特别是同行的企业挖掘人才。 中小企业由于影响力较小,在使用以上这些做法时,应特别注重企业与人才的直接沟通,以加深人才和企业双方的相互了解,考察评价时“硬指标”(如学历、专业、技能、年龄等)与“软指标”(如诚实、团队精神、心理状况、世界观等)相结合。 3.其他方式: 考虑到中小企业的条件,为降低人才利用的成本,还应不拘形式聘用各种人才。 临时聘用:比如通过私人关系,按照必要的法定程序短期聘用技术攻关、顾问等人才。 钟点雇佣:比如按小时付费的各种管理经营咨询等。 结语 随着宏观经济环境的改善,中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高,中小企业面临的的竞争也迅速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势,把握发展机遇的关键。可以说“重视人才,以人为本”的观念已被广泛接受。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动,还需要一定的过程,而且是比较艰难的过程。 在这个过程中,有效的方法是根据内外环境的实际情况,因地制宜制定相应的人才策略,并在实际中不断改进、完善。世上没有两片完全相同的叶子。由于历史、现状、管理理念和个性、企业的生产任务和员工的构成等诸多因素的差别,每个企业都有自己的特点。在遇到与其他企业相同的问题时,还必须面对自己独有的问题与困难。说到底,具体问题只能具体分析,只能自己寻找最佳的解决方案。 【参考文献】( 1.秦伟《现代人力资源管理》中国人事出版社,1999 2.叶国标,《中小企业乘风破浪正有时》,今日上海,1999.8 3.[日]小川英次,《中小企业现代经营术》,改革出版社,1992 4.Lawrence miller, 《American spirit》,台湾,1986 5.伍双双,《人力资源开发与管理》,北京大学出版社,2002.2 6.施振荣,《再造宏基》,上海远东出版社,1998.8 7.邢以群,《管理学》,浙江大学出版社,1996 8.托马斯,《In search of excellence 》,中国对外翻译出版社,1985

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